Santé et sécurité du travail | L’imputabilité et la diligence raisonnable

Article publié le 6 août 2021


Lors de la dernière édition des Grandes rencontres CNESST, Me Maryline Rosan, du Centre patronal SST – Formation et expertise, a présenté une conférence qui portait sur la façon de déterminer l’imputabilité d’une organisation et de ses agents dans le cas de poursuites pénales et criminelles.

Dans ses mots, la notion d’imputabilité se traduit par « qui fait quoi et qui est responsable de quoi ». De fait, lors d’un accident de travail, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) cherche à déterminer s’il existe une responsabilité selon les éléments suivants.

  • L’article 237 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail prévoit que « quiconque, par action ou par omission, agit de manière à compromettre directement et sérieusement la santé, la sécurité ou l’intégrité physique d’un travailleur commet une infraction » et est passible d’une amende.
  • L’article 239 stipule aussi que « la preuve qu’une infraction a été commise par un représentant, un mandataire ou un travailleur à l’emploi d’un employeur suffit à établir qu’elle a été commise par cet employeur à moins qu’il n’établisse que cette infraction a été commise à son insu, sans son consentement et malgré les dispositions prises pour prévenir sa commission ».
  • L’article 217.1 du Code criminel prévoit de son côté qu’« il incombe à quiconque dirige l’accomplissement d’un travail ou l’exécution d’une tâche ou est habilité à le faire de prendre les mesures voulues pour éviter qu’il n’en résulte de blessure corporelle pour autrui ».


La diligence raisonnable constitue l’un des moyens de défense dont l’employeur dispose lorsqu’il est l’objet de poursuites pénales en matière de santé et de sécurité au travail. La Cour suprême du Canada a défini le cadre d’analyse de cette défense en ces mots : « (…) l’accusé a fait preuve de diligence raisonnable, à savoir s’il a pris toutes les précautions pour prévenir l’infraction et fait tout le nécessaire pour le bon fonctionnement des mesures préventives. »

Il est reconnu que la diligence prévue par les lois provinciales et fédérales comporte trois composantes distinctes.

  • Le devoir de prévoyance, qui consiste à prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique du travailleur.
  • Le devoir d’efficacité, qui signifie que l’employeur doit prendre tous les moyens nécessaires pour s’assurer que les procédures en vigueur dans l’organisation seront respectées par les travailleurs, ce qui se traduit en suivi constant ou de façon aléatoire, mais régulière.
  • Le devoir d’autorité, qui exige de l’employeur d’intervenir pour démontrer son intolérance à l’égard des comportements non sécuritaires.


La Cour du Québec a récemment rendu un jugement  qui illustre bien la notion de diligence raisonnable. La juge écrit que pour s’exonérer de sa responsabilité, la défenderesse doit démontrer, par prépondérance de preuve, « qu’elle a pris toutes les précautions qu’une personne raisonnable aurait prises pour éviter la commission de l’infraction. Il ne s’agit pas de démontrer son comportement généralement prudent, mais bien l’attention particulière démontrée pour prévenir l’infraction ».

Selon la juge, la diligence raisonnable ne se limite pas à se fier à l’expérience et au bon sens des travailleurs. La défenderesse devait « s’assurer positivement de façon attentive et constante, que l’organisation du travail et les méthodes et techniques utilisées pour accomplir les tâches sont sécuritaires ».

En tant qu’entrepreneur responsable, il est donc important de développer une culture d’entreprise en prévention qui touche tout le monde, de la haute direction aux travailleurs, et de s’assurer qu’elle se traduit par des actions concrètes qui éviteront de se poser la question : Aurais-je pu faire quelque chose ?

Septembre 2021

D L M M J V S
      1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30